Questões de Vestibular MEC 2022 para Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

A prefeitura de um município contava, em 2002, com 105 mil funcionários estáveis e ativos, dos quais cerca de 100 mil eram avaliados anualmente. De acordo com as normas da época, a avaliação de desempenho deveria ser anual e sua função era estritamente ligada à promoção por merecimento. Como havia esse caráter restrito, após certo grau de promoção, os funcionários deixavam de ser avaliados. A avaliação dos funcionários era feita pelas respectivas chefias imediatas, por meio de instrumento padronizado, com critérios estabelecidos em um formulário, enviado pelo órgão central de recursos humanos. Depois de avaliado, o funcionário deveria ratificar o formulário, encaminhado, então, para a central de recursos humanos da prefeitura, responsável apenas por computar os pontos dados a cada funcionário, não conferindo importância a eventuais observações da chefia ou a necessidades de treinamento e desenvolvimento de pessoal anotadas nas avaliações.
LOTTA, G. S. Avaliação de desempenho na área pública: perspectivas e propostas frente a dois casos práticos. RAE-eletrônica, p. 1-12, v. 1, n. 2, jul./dez. 2002 (adaptado).

Com base nas informações apresentadas nessa situação hipotética, avalie as afirmações a seguir.
I. O padrão de avaliação descrito no texto é considerado um modelo clássico de avaliação de desempenho, uma vez que se baseava no passado laboral dos funcionários e não previa para eles um plano de desenvolvimento de competências.
II. A avaliação de desempenho tinha como finalidade a promoção de cargo e o ajuste salarial e, a partir do limite de quantidade de promoção, o funcionário não era mais avaliado.
III. A padronização do instrumento elaborado pelo setor de recursos humanos e a obrigatoriedade da aplicação anual garantiam a equidade na avaliação de desempenho aplicada aos servidores da prefeitura.


É correto o que se afirma em

A negociação do gerenciamento do desempenho compreende, entre outrosrequisitos, negociar metas com os colaboradores a fim de que esses possam aceitá-las em prol da obtenção dos resultados esperados. Nesse sentido, uma avaliação prévia de competências faz-se necessária, pois são elas que levam os colaboradores a alcançarem os resultados anteriormente negociados por meio de metas.
Considerando a avaliação de desempenho e sua relação com avaliação de competências, avalie as afirmações a seguir.
I. A avaliação de desempenho e a avaliação de competências são processos distintos: a relação entre a primeira e a segunda pode ser considerada um processo de causa e efeito.
II. A avaliação de competências permite aos gestores verificarem a possibilidade de alcance dos resultados esperados dos colaboradores frente às metas estabelecidas pela empresa.
III. Um processo de recompensa frente aos resultados obtidos pelos colaboradores justifica-se pelo fato de as metas representarem, na maioria dos casos, desafios complementares às atividades previstas nos cargos ocupados pelos trabalhadores.

É correto o que se afirma em

Vários fatores vêm contribuindo para evidenciar a importância de as organizações refletirem sobre a diversidade da força de trabalho e a melhor forma de gerenciá-la. Em muitos aspectos, o ambiente organizacional tem adotado formatos heterogêneos no que se refere à raça, etnia, formação, origem etc. das pessoas em um mesmo ambiente de trabalho.
Nesse contexto de respeito à diversidade, em relação às pessoas com deficiência, o Brasil conta com uma legislação própria, a Lei n. 8.213/1991, conhecida popularmente como Lei de Cotas, que determina o percentual de pessoas com deficiência nas organizações em função do respectivo número de empregados efetivos.
Disponível em: http://www3.mte.gov.br. Acesso em: 16 jul. 2022 (adaptado).

Considerando as informações apresentadas no texto e o teor da Lei n. 8.213/1991, assinale a opção correta.

A Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017, promoveu a alteração de diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entre as modificações realizadas está a introdução do contrato de trabalho intermitente, conforme o artigo 443. O trabalho intermitente ocorre quando a prestação de serviço não é contínua, mas acontece com alternância entre períodos de trabalho e de inatividade. O contrato de trabalho intermitente pode ter por base remuneratória a prestação de serviços em horas, dias ou meses.

Com base nas regras para operacionalização do trabalho intermitente promovidas pela Lei n. 13.467/2017, avalie as afirmações a seguir.
I. A convocação para a realização do trabalho intermitente deve ser feita somente por meio de convocação escrita.
II. O silêncio do empregado após o chamado para o trabalho intermitente representará a aceitação da convocação.
III. Ao final de cada período de trabalho previsto na convocação pelo empregador, o empregado receberá a remuneração pelo período trabalhado, acrescida de décimo terceiro salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de um terço, repouso semanal remunerado e outros adicionais legais.
IV. É permitido ao empregado manter contratos intermitentes com outros empregadores, cabendo-lhe o gerenciamento da aceitação das ofertas de trabalho recebidas.


É correto apenas o que se afirma em

Uma empresa de médio porte que atua no setor de tecnologia vem passando por crises nos anos de 2021 e 2022. A empresa tem demonstrado, na prática, cultura e clima organizacionais diferentes da proposta disseminada. Essa situação está desmotivando os colaboradores e impactando negativamente o ambiente de trabalho, pois há divergências entre o que é informado a eles e o que é praticado pela organização. Tal situação tem gerado punições àqueles que questionam o sistema de trabalho, sofrimento psíquico e reações hostis, o que vem reduzindo o comprometimento dos colaboradores nas atividades que realizam.
A partir da situação hipotética apresentada, avalie as afirmações a seguir.
I. Uma avaliação diagnóstica sobre o clima organizacional para identificar as insatisfações dos colaboradores bem como sobre as práticas a serem adotadas para melhorar o clima organizacional é uma medida efetiva para a empresa.
II. Uma estratégia viável para a empresa é a adoção de um conjunto de fatores motivacionais e emocionais que incentive os colaboradores a permanecerem na empresa e melhore a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no ambiente laboral, reduzindo, assim, a rotatividade de pessoal.
III. A elaboração de um plano de comunicação é recomendável, uma vez que possibilitaria corrigir as inconsistências entre o que diz e o que faz a empresa, e, assim, evitar erros de comunicação e retrabalho na organização.

É correto o que se afirma em